Le dialogue social à l’Inria (mars 2016-avril 2017)

Eisenbeis14 avril 2017

Bilan du dialogue social autour de la  » mutualisation » Optin de restructuration des services ressources humaines et dépenses/mission, dont le but est de supprimer 80 postes d’ingénieurs-techniciens, conformément au contrat d’objectifs et de performance https://www.inria.fr/institut/strategie/cop-2015-2019 .
(la page à jour est ici).






Avis, motions, pétition, etc.


Avis, motions, pétition, etc.
(la page à jour est ici)

Avis du CLHSCT de Saclay du 21/3/2016, voté à l’unanimité

Les représentants du personnel alertent la direction quant aux stress et aux inquiétudes des personnels concernés par cette réorganisation. En conséquence, le CLHSCT préconise:

  • que les personnels impactés par un projet de mutualisation soient directement associés à ce projet en amont des propositions,
  • que les propositions faites soient assorties d’une analyse d’impact et que cette dernière soit transmise aux CLHSCTs concernés et au CNHSCT avant la mise en oeuvre de tout projet de mutualisation.

Avis du CNHSCT du 24/3/2016, voté à l’unanimité

Le CNHSCT alerte la Direction d’Inria sur les risques associés au projet de mutualisation de
certaines fonctions support et sur les situations de mal-être engendrées par l’absence de
transparence sur le processus.

Le CNHSCT demande que les personnels impactés par un projet de mutualisation soient
directement associés à ce projet en amont.

Le CNHSCT demande qu’une analyse d’impact soit produite et discutée en CLHSCTs et en CNHSCT
avant toute mise en place de dispositifs de mutualisation.

Synthèse suite au Comité de Centre de Nancy du 13/6/2016

Le 13/06/2016 a eu lieu un comité de centre durant lequel a été abordé la question de la
mutualisation des services (projet OptIn). Tous les agents du centre étaient conviés à
assister à ce point de l’ordre du jour et un grand nombre de remarques, de questions,
d’inquiétudes et de demandes ont été formulées à cette occasion. Après la réunion,
plusieurs agents (souvent directement concernés par ce chantier) sont revenus vers les élus
« en off » pour exprimer leurs craintes et/ou leur fatalisme sur ce qui ce passe.

Le document.

Déclaration des représentants du personnel au CTI du 21/6/2016

Les élus du CTI soulignent que le nombre de postes permanents à l’Inria est très inférieur au plafond d’autorisation d’emplois fixé par la loi de finances de 2016. C’est la masse salariale limitative qui contraint actuellement le nombre d’embauches. Nous renouvelons notre demande à la Direction Générale de négocier une augmentation du plafond limitatif de la masse salariale plutôt que de chercher à réduire les personnels des fonctions support.

Par aileurs, nous considérons que l’objectif d’amélioration et d’harmonisation des processus aurait pu être atteint sans passer par la mutualisation qui est un projet extrêmement complexe, et dont les contours restent très vagues à quelques mois seulement de sa mise en place. Nous regrettons que d’autres voies n’aient pas été explorées.

Pour pouvoir évaluer l’impact des cellules mutualisées sur l’organisation de l’Inria, il nous manque des éléments factuels et quantitatifs importants. Nous devons connaître dès le 2 juillet :

  • les fiches de poste préliminaires
  • le nombre de personnels prévus dans les cellules mutualisées
  • le nombre de personnels qui devraient rester dans les services des centres (personnels permanents et CDD).
  • Nous manquons également de visibilité sur les modalités d’installation des cellules :
  • comment les personnels vont-ils se déterminer entre affectation dans une cellule mutualisée ou dans un service du centre ?
  • quel sera le calendrier des candidatures ?
  • pour les SAF, qu’adviendra-t-il des agents qui ne rejoindront ni la cellule mutualisée, ni le service facturier ?

En termes d’organisation, la cellule mutualisée multiplie les niveaux d’intervention tout en augmentant la distance entre certains agents et leur responsable hiérarchique direct. De plus, autant que les documents fournis nous permettent d’en juger, les fonctions proposées dans les cellules nous apparaissent sous-dimensionnées par rapport aux compétences des agents concernés et limitantes en termes d’évolution de carrière.

Il nous apparaît donc nécessaire d’effectuer dès à présent une étude d’impact approfondie, non seulement sur les services concernés, mais également sur l’organisation des autres services et des équipes projets. Les élus du CTI demandent donc à bénéficier du concours du CNHSCT afin que celui-ci puisse mener cette étude d’impact sur le projet de mutualisation avant le vote du CTI.

Avis du CNHSCT du 23/6/2016, voté à l’unanimité

Le CNHSCT (Comité National Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) de l’Inria c’est réuni le 23 juin 2016. La mutualisation a été un sujet central de cette réunion.

Lors de ce comité les agents représentants du personnel au CNHSCT ont voté à l’unanimité les avis suivants :

  1. Le CNHSCT demande l’organisation d’une réunion de travail (séance de travail élargie) du CNHSCT pour préparer la réunion du CHNSCT du 12 septembre; des experts pourront être invités à s’y exprimer
  2. Le CNHSCT demande une expertise externe par un expert agréé, ayant pour objet : l’analyse du travail des agents et les mesures de prévention des risques à préconiser dans le cadre la mise en œuvre de la mutualisation des services support.
  3. Le CNHSCT demande que le séminaire OPTIn du 7 juillet soit ouvert (par visio éventuellement) à l’ensemble des personnels concernés par la mutualisation, avec ou sans prise de parole.

La direction de l’Inria dispose d’un délais de 2 mois pour répondre à ces avis du CNHSCT.

Déclaration des représentants du personnel au CA du 30/6/2016

Nous, élus du personnel au CA, à l’instar de nos collègues du comité technique et du comité national hygiène, sécurité et conditions de travail, souhaitons alerter nos tutelles ainsi que notre direction générale sur l’objectif quantitatif déraisonnable de réduction du nombre de postes des effectifs support et sur le plan d’optimisation des processus qui est mis en œuvre pour l’atteindre. Cet objectif, son plan de mise en œuvre et le calendrier d’exécution de celui-ci mettent en péril le bon fonctionnement de l’institut et par conséquent la qualité de sa recherche.

Le nombre de postes permanents à l’Inria est très inférieur au plafond d’autorisation d’emplois fixé par la loi de finances de 2016. C’est la masse salariale limitative qui contraint actuellement le nombre d’embauches.

Nous demandons à nos tutelles de négocier une augmentation du plafond limitatif de la masse salariale plutôt que de chercher à réduire les personnels des fonctions support.

Par ailleurs, l’objectif d’amélioration et d’harmonisation des processus aurait pu être atteint sans passer par la mutualisation, qui est un projet extrêmement complexe vu l’organisation matricielle de l’Inria, et dont les contours restent très vagues à quelques mois de sa mise en place. Nous regrettons que d’autres voies n’aient pas été explorées.

Ce projet met en place des cellules mutualisées qui modifient fortement l’organisation actuelle des services concernés.

La communication envers les personnels doit être faite le plus tôt possible et de la façon la plus large possible en ce qui concerne le périmètre opérationnel, les nouvelles fiches de postes, le nombre d’agents concernés et le calendrier.

Préconisations du CNHSCT du 12/9/2016

Le projet OptIn mélange plusieurs transformations à venir qui sont relativement
indépendantes et ne sont pas forcément à traiter dans la même temporalité.

  1. la création du service facturier au 1er janvier, option choisie par l’Inria pour
    répondre à l’obligation d’utiliser Chorus Portail Pro (CPP) au 1er janvier 2017.

  2. l' »optimisation » des processus pour réduire le nombre de postes (diminution de 20
    postes annoncée), l’amélioration et la simplification des processus devraient être l’objectif
    principal.

  3. la dématérialisation,
  4. la création d’un service unique de dépenses/missions et le rattachement de tous les
    gestionnaires financiers à ce service localisé dans un centre (pour pallier le manque d’agents
    SAF dans certains centres).

[…]

L’analyse d’impact montre que chacune des quatre transformations porte plusieurs risques
pour les agents, leur travail, l’institut et son bon fonctionnement.

Les agents des SAF font partie de la population identifiée « à risques » par l’analyse Karasek
effectuée lors du « baromètre social » de fin 2015. Risque « job strain » (surcharge de travail et
peu de latitude décisionnelle) pour un agent sur deux, et risque « iso strain » (absence de
soutien social en plus) pour un agent sur trois. Ces risques engendrent notoirement des
effets sur la santé, ce qui en soi nécessiterait un plan d’urgence pour réhabiliter les conditions
d’un bon travail dans une bonne ambiance de travail.

Les risques identifiés ci-dessus ne peuvent que dégrader les conditions de travail.

Le CNHSCT demande que le plan d’actions suite au baromètre social soit connu et mis en
place rapidement.

Le CNHSCT préconise d’agir par étapes pour limiter les risques identifiés ci-dessus :

  1. Mettre en place le service facturier au 1er janvier 2017, nécessaire pour respecter
    l’obligation réglementaire

  2. En parallèle (janvier 2017) mettre en place les nouveaux processus,
  3. Puis, dans la configuration actuelle (gestionnaires financiers rattachés aux SAF locaux),
    • faire le point :
      • sur le respect des processus et leur validité opérationnelle en interaction avec
        les agents concernés,

      • sur le calibrage du service facturier (+ 7 agents supplémentaires),
    • et mettre en place un travail collaboratif entre centres, pour amortir le manque de
      gestionnaires financiers dans certains centres. La coordination de cette collaboration
      devrait être gérée au niveau national par la DAF.

    • Tirer les enseignements d’un tel fonctionnement et voir si ce modèle peut continuer
      ainsi ou si la transformation des services est nécessaire.

Éventuellement, il pourrait aussi être envisagé une mutualisation « intermédiaire », par le
regroupement de services de 2 ou 3 centres, avec coordination par la direction des affaires
financières (DAF).

Si ces préconisations ne devaient pas être retenues et que le projet de service unique soit
décidé, le rattacher plutôt à une direction nationale, pour éviter de complexifier l’organisation
matricielle.

[Le document intégral est ici.]

Motions de la Cyber-AG nationale du 15/9/2016, réunissant 350 personnes

  • Motion 1 :
    L’Assemblée Générale réunie par visio le 15 septembre 2016 apporte soutien aux préconisations et avis du CNHSCT du 12 septembre 2016

    (motion votée à l’unanimité moins 16 abstentions)

  • Motion 2 :
    La Direction Générale de l’institut a lancé début 2016 une réorganisation des services destinée à supprimer 60 à 80 postes de fonctions support sur 5 ans.
    L’objectif, sa mise en œuvre et le calendrier d’exécution portent atteinte aux conditions de travail des salariés, tout en mettant en péril le bon fonctionnement de l’institut, et par conséquent, la qualité de sa recherche. Nous nous opposons à cette réduction d’effectifs et rejetons le processus de mutualisation mis en œuvre pour l’atteindre

    (motion votée à l’unanimité moins 21 abstentions)

[Le compte-rendu de l’AG est accessible ici. Des notes informelles sont .]

Motion du CTI du 20/9/2016, votée à l’unanimité

La Direction Générale de l’institut a lancé début 2016 une réorganisation des services destinée à supprimer 60 à 80 postes de fonctions support sur 5 ans. L’objectif, sa mise en œuvre et le calendrier d’exécution portent atteinte aux conditions de travail des salariés, tout en mettant en péril le bon fonctionnement de l’institut, et par conséquent, la qualité de sa recherche. Nous nous opposons à cette réduction d’effectifs et rejetons le processus de mutualisation mis en œuvre pour l’atteindre.

Vote du CTI le 20/9/2016 contre la création du service mutualisé dépenses-missions

A la motion proposée par la direction

« Le comité technique d’Inria approuve la création du service mutualisé dépenses-missions au 1er janvier 2017 ainsi que les principes de sa mise en œuvre présentés en séance. »,

le CTI a voté unanimement contre.

Re-vote du CTI le 30/9/2016 contre la création du service mutualisé dépenses-missions

A la motion proposée par la direction

« Le comité technique d’Inria approuve la création du service mutualisé dépenses-missions au 1er janvier 2017 ainsi que les principes de sa mise en œuvre présentés en séance. »,

le CTI a voté unanimement contre.

Avis du CNHSCT du 6/10/2016

Le CNHSCT demande le report de la mise en place du service unique gestion ressources humaines, sachant que le périmètre de celui-ci n’est toujours pas défini, que les fiches d’impact ne pourront être effectuées dans les délais, que les agents n’auront pas le temps nécessaire pour réfléchir à leur positionnement, ni d’être formés aux nouveaux outils. Le calendrier envisagé (mise en place au 1er janvier 2017) est une mise en danger des personnels de la ligne RH. Le CNHSCT alerte la direction sur le manque d’information dans lequel se trouvent les agents de la ligne RH, source de stress et inquiétudes.

Avis du CLHSCT du Siège du 10/10/2016

SFACT

Constatant que les personnels susceptibles de candidater au service facturier sont bloqués dans leur démarche par l’opacité concernant l’organisation de ce service puisqu’il leur est demandé de faire un choix à l’aveugle, les représentants du CLHSCT du siège demandent :

  • que la totale transparence soit faite sans délai sur l’organigramme du service facturier : nom du responsable et noms des chefs de pôle ;
  • que des garanties soient données au candidats éventuels sur la possibilité de bénéficier du télétravail et de l’aménagement du temps de travail (ATT) ;
  • que la date limite de candidature soit repoussée d’une semaine ou deux à partir de la publication des éléments cités ci-dessus.

Pétition « Moratoire sur OptIn » lancée le 24/10/2016 (543 signatures au 16/12)

Au 1er janvier 2017, les services SAF et RH seront réorganisés dans le cadre du projet OptIn. Les personnels sont actuellement contraints de rejoindre le service mutualisé ou d’effectuer une mobilité fonctionnelle interne ou de quitter l’Inria. À ce jour, de nombreuses zones d’ombre subsistent encore quant à l’organisation des nouveaux services, les possibilités de mobilité interne ne sont pas recensées, et un nombre inconnu (sic!) de personnels fonctionnaires n’aura pas sa place dans les services mutualisés.

Même si tous les agents concernés seront intégrés d’office aux nouveaux services mutualisés, une proportion importante de ces agents devront à terme quitter ces services pour que les objectifs affichés soient atteints. Bien que la DG se soit engagée à n’imposer aucune mobilité géographique, l’absence quasi totale d’informations à 2 mois et demi de la prise d’effet des réorganisations et les diminutions d’effectifs prévues font peser une grande incertitude sur l’avenir professionnel du personnel concerné et se révèlent très anxiogènes.

Nous, chercheurs et enseignants-chercheurs des projets Inria et membres des services Inria, trouvons cette façon de traiter nos collègues inacceptable. Nous demandons a minima un moratoire de 6 mois pour la prise d’effet des réorganisations. Plus généralement, nous demandons que la DG se mette à agir de manière socialement responsable, en faisant preuve de plus de transparence, de dialogue et d’anticipation.

Texte explicatif de la pétition (24/10/2016)

Évoquant notamment des raisons budgétaires liées au GVT (Glissement Vieillesse Technicité), la DG (Direction Générale) a décidé de réduire d’ici 2020 les effectifs de certains services. Cette réduction est intégrée au projet OptIn de mutualisation et d’optimisation des services. Les premiers services concernés sont le SAF (Service des Affaires Financières) et le service de gestion des RH (Ressources Humaines), avec une mise en place de la nouvelle organisation prévue dès le 1er janvier 2017.

Pour les RH, la sphère gestion comprend environ 35 gestionnaires et l’effectif cible serait de 25 gestionnaires. Il n’existe aucune information sur cette réorganisation qui doit cependant prendre effet au 1er janvier. Ceci est inquiétant. De fait le CNHSCT (Comité National Hygiène Sécurité et Conditions de Travail) a voté le 6 octobre l’avis suivant :

« Le CNHSCT demande le report de la mise en place du service unique gestion ressources humaines, sachant que le périmètre de celui-ci n’est toujours pas défini, que les fiches d’impact ne pourront être effectuées dans les délais, que les agents n’auront pas le temps nécessaire pour réfléchir à leur positionnement, ni d’être formés aux nouveaux outils. Le calendrier envisagé (mise en place au 1er janvier 2017) est une mise en danger des personnels de la ligne RH. Le CNHSCT alerte la direction sur le manque d’information dans lequel se trouvent les agents de la ligne RH, source de stress et inquiétudes. »

Lors de la réunion du 20 septembre 2016 du CTI (Comité Technique Inria), la DG a communiqué les chiffres suivants concernant le SAF. Le périmètre dépenses-missions du SAF comprend 53 gestionnaires et l’effectif cible pour 2020 est de 29 gestionnaires. La DG prévoit 10 départs (fins de CDD, fins de détachements et départs en retraite). Il restera donc 14 (=53-29-10) fonctionnaires qui n’auront plus leur place dans le nouveau service mutualisé. La DG indique que 7 postes supplémentaires sont prévus dans le nouveau service facturier SFACT qui reprend une part de l’activité actuelle du SAF. 7 personnes pourraient rejoindre le SFACT mais ce n’est pas garanti notamment en raison de considérations géographiques (le SFACT est entièrement basé au Siège). Il restera donc au moins 7 personnes (fonctionnaires) qui devront effectuer une mobilité fonctionnelle interne ou quitter l’Inria. Cependant, les possibilités de mobilité interne ne sont pas recensées.

Même si tous les agents concernés seront intégrés d’office aux nouveaux services mutualisés, une proportion importante de ces agents devront à terme quitter ces services pour que les objectifs affichés soient atteints. Bien que la DG se soit engagée à n’imposer aucune mobilité géographique, l’absence quasi totale d’informations à 2 mois et demi de la prise d’effet des réorganisations et les diminutions d’effectifs prévues font peser une grande incertitude sur l’avenir professionnel du personnel concerné et se révèlent très anxiogènes.


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