Les personnels permanents jouent un rôle d’encadrement important que ce soit pour les étudiant-es en stage, les doctorant-es et les personnels en contrats à durée déterminée (CDD). La précarité du statut implique d’importants risques psychosociaux (RPS). Ces risques sont liés en grande partie à la prédominance des appels à projets comme source de financement dans la recherche publique et, pour les doctorant-es, à l’efficacité des procédures de suivi de leurs travaux et à la professionnalisation de leur formation.

Maud Leriche
Secrétaire générale adjointe du SNCS-FSU
Luke Mac Aleese
Membre du bureau national du SNCS-FSU

Dans les situations d’encadrement des étudiant-es, doctorant-es et CDD (dont les postdoctorant-es et les ingénieur-es et technicien-nes, IT), l’ensemble des six catégories de facteurs de risques psychosociaux (RPS) listées par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) est à peu près retrouvé : exigences élevées en matière d’investissement et de qualité des résultats ; temps contraint ; contraintes d’enthousiasme, de curiosité et d’autonomie tout en suivant un projet prédéfini ; conflits de valeur ; insécurité de la situation de travail. Tous les facteurs d’aggravation possibles se combinent : travailleurs jeunes et inexpérimentés, risques chroniques (durée de présence au laboratoire) et subis (faible latitude à prendre des décisions autonomes dans le cadre de projets très cadrés), exigence de qualité mais temps contraint…
Dans ce cadre, plusieurs questions émergent autour de l’influence de l’organisation du travail autour des appels à projets (AP) sur les RPS et de l’efficacité des procédures de suivi de l’encadrement, en doctorat en particulier.

Fragilisation des précaires par les AP

Au cours des années s’est développée la pratique désormais entrée dans les mœurs de « demander des ressources humaines (RH) » dans les réponses aux AP (ANR, projets européens, etc.). Certains programmes européens (MSCA-DN, COFUND) sont même dédiés au financement des doctorant-es. L’ensemble de ces dispositifs promet une manne de financements disponibles, mais au prix de l’individualisation de chaque situation. Ainsi, la multiplication des AP et sources de financement de doctorat et post-doctorat conduit à multiplier les statuts des personnes recrutées, leurs rémunérations et les conditions d’exercice. Ainsi, quelques doctorats seulement vont bénéficier de l’organisation de séjours obligatoires dans des laboratoires extérieurs qui diminuent le risque d’isolement, de thèses « environnées », c’est à dire avec des fonds de recherche sans lesquels toutes les dépenses de fonctionnement doivent être prises en charge par l’équipe d’accueil. Or, cette diversité (à fonction et expérience identiques) ne joue pas en faveur de la sécurisation des conditions de travail et positionne, au contraire, les individus en compétition les uns avec les autres.
Le format de recrutement d’étudiant-es, doctorant-es et CDD sur AP présente un second groupe de caractéristiques délétères : les projets soumis aux AP correspondent aux projets de recherche des personnels permanents eux-mêmes et représentent souvent le résultat d’un investissement important. Les chercheurs et chercheuses, qui sont par ailleurs également pris dans des jeux complexes de carrière et de compétition, ont contracté des obligations et responsabilités scientifiques dans les contrats de recherche qui leur sont octroyés. Autrement dit, les projets qui financent nombre d’étudiant-es, doctorant-es et CDD sont aussi le lieu de forts enjeux pour les chercheurs et chercheuses permanent-es qui recrutent, ce qui porte en germe des risques de conflits de reconnaissance (avec, à la clé, la problématique de la « propriété » des résultats).
D’un point de vue formel, le recrutement doctorant-es/CDD sur AP légitime de facto leur condition de « ressource humaine » et donc le caractère utilitariste de leur mission (« petites mains ») auprès du/de la « bénéficiaire ». Ce mode de recrutement « sur projet » présente un double risque de nature performative : d’abord pour les recruté-es eux-mêmes, par assimilation à de la main d’œuvre à qui est largement déniée la capacité d’être autonome dans la détermination des objectifs de recherche. En effet, le déroulé (milestones, deliverables) a été défini et validé en leur absence au moment de la réponse à l’AP. Ensuite, les chercheurs et chercheuses sont mis-es de facto dans un rôle d’employeur-se qui légitime leur exploitation de la force de travail des recruté-es, par opposition au rôle de tuteur-rice/mentor-e/directeur-rice.

Procédures de suivi de l’encadrement en doctorat

Les doctorant-es sont « pris dans l’étau d’un double statut [entre formation et expérience professionnelle] », ce qui rend la relation d’encadrement complexe tant pour elles/ils que pour leurs directeur/directrice de thèse. L’évolution vers la professionnalisation du doctorat est largement prise en charge par les écoles doctorales (ED). Au-delà de la reconnaissance de la thèse comme expérience de travail avec contrat, salaire et cotisations, horaires, vacances et droits sociaux, c’est à dire avec un cadre de travail clair et défini, le rôle de conseil et mentorat des encadrant-es est très important pour sécuriser les doctorant-es et CDD vis-à-vis de leur carrière à venir : apprendre les fondements d’une démarche scientifique, transmettre des connaissances, des outils méthodologiques, conduire vers l’autonomie.
En mai 2022, avec la pandémie de Covid-19 encore en cours, ­Adèle Combes publiait le livre-enquête dénonçant notamment, sur la base d’un corpus de témoignages très conséquent, la « toute-puissance des directeurs de thèse [ayant] ouvert la voie au harcèlement, moral et sexuel, à la pression, aux sollicitations sans limites ou encore à la dévalorisation du travail des jeunes chercheurs, quand il ne s’agit pas simplement de se l’approprier ». Il est vrai que, face à l’abondance des facteurs de risques mentionnés plus haut, la qualité de l’encadrement lui-même est primordiale pour éviter toutes les dérives. Or, même avec toute leur bonne volonté, les chercheuses et chercheurs sont-elles/ils en mesure de le faire ? Leur recrutement se fait essentiellement sur leur reconnaissance académique et la capacité à « faire de la recherche ». Il est important de reconnaître que la démarche de formation et d’encadrement demande des qualifications spécifiques, et donc de faire en sorte que celles et ceux qui s’engagent sur cette voie suivent une formation à cet effet. Ceci est d’autant plus important que les normes sociales évoluent entre générations, et que les différences d’attentes et de valeurs entre encadrant-es et encadré-es doivent être prises en compte de manière réciproque au moment de la transmission des connaissances et savoir-faire.
Au-delà de la formation à l’encadrement, force est de constater que l’encadrement, notamment doctoral, n’est pas une vocation pour tous et toutes mais joue pourtant un rôle fondamental dans l’évolution de carrière des chercheurs et chercheuses. Cela rend, de fait, celui-ci obligatoire dans leur carrière, indépendamment des qualités d’encadrement déployées. En réponse à ce stimulus carriériste, il est absolument nécessaire de penser sérieusement à l’évaluation des compétences à l’encadrement des chercheurs et chercheuses.
Les écoles doctorales jouent d’ores et déjà un rôle de régulation et sont de plus en plus attentives, par exemple, à limiter le nombre de doctorant-es par encadrant-e. Elles mettent aussi en œuvre les comités de suivi de thèse (CST) qui sont devenus des outils incontestés de suivi du bon déroulement des thèses, mais sont le plus souvent pensés comme éléments de suivi et recadrage des seul-es doctorant-es. Par ailleurs, les CST souffrent encore de trop de biais, d’endogamie de composition et de conflits d’intérêt qui poussent à l’autocensure. Il appartient aux écoles doctorales d’établir des règles de composition et de fonctionnement qui évitent le passage sous silence de pratiques d’encadrement délétères et permettent l’identification des problèmes quand ils existent. Ces écoles doivent pouvoir mettre en œuvre des procédures d’évaluation/suivi sur le long terme des personnes faisant fonction d’encadrement, pour détecter et éviter la pérennisation de situations d’encadrement toxique, défaillant ou oppressif. Il faut que les chercheurs et chercheuses inaptes ou abusif-ves ne soient plus autorisé-es à encadrer des étudiant-es et CDD.
Pour éviter des situations d’encadrement génératrices de souffrances partagées entre encadrant-es et encadré-es, l’engagement des institutions serait fondamental pour ne pas pénaliser outre-mesure leurs chercheurs et chercheuses qui n’encadrent pas, au risque de les pousser à assumer malgré tout des fonctions d’encadrement auxquelles ils ou elles renâclent.

Cet article est tiré du n°446 de notre revue La Vie de la Recherche Scientifique (VRS). Retrouvez l’ensemble des numéros dans notre rubrique VRS.