Thème 1 : la place des femmes dans la recherche

dimanche 29 mars 2015
par  Jean-Luc Mazet

Réflexions du groupe Femmes/Égalité/Parité

L’inscription au forum est en bas de la page.

Comme dans l’ensemble de la fonction publique, la question de l’égalité femmes-hommes est depuis quelques années portée par les directions des EPST (de manière plus dynamique au CNRS qu’à l’Inserm ou l’Inria), avec des Missions pour la place des femmes ou des Missions Égalité/Parité. Mais ces actions à l’initiative de la direction se font rarement en consultant les syndicats et surtout portent une vision de l’égalité « par et pour la direction » que nous pouvons interroger : égalité dans quels domaines ? et surtout pour quels profils de femmes ? et quels effets concrets de ces belles politiques sur le papier ?

Nous n’avons pas obligatoirement besoin de nouvelles statistiques ou études (les chiffres sont connus), mais nous avons besoin de raffiner nos analyses et surtout de construire des contre-propositions syndicales sur comment améliorer l’égalité et la place des femmes dans nos organismes de recherche.

Constituer un groupe Femmes/Égalité/Parité peut avoir plusieurs objectifs :

1/ permettre au SNCS de construire des revendications syndicales sur l’égalité pour toutes les femmes, mêmes précaires, post-docs, ingénieurs et chargés de recherche, et dans tous les domaines - rémunération, emploi, conditions de travail -. Les directions ont tendance à se focaliser sur la question des carrières des femmes DR et le plafond de verre, à l’image des directions d’entreprises et d’administrations, avec une vision psychologisante et individualisante (booster l’égo des femmes pour lutter contre l’auto-censure ; sensibiliser les jurys aux stéréotypes sexistes). La grande différence est que la direction réfléchit sur l’égalité dans le contexte accepté des réformes élitistes actuelles, alors que le SNCS doit intégrer « l’égalité pour toutes » dans toutes ses contre-propositions et revendications. Le recrutement toujours plus tardif après près de 10 ans de début de carrière contractuelle, si possible à l’international (25 ans – 35 ans), les réformes de structures qui ouvrent la voie aux jeux de cooptation plus opaques que les concours (chaires d’excellence, primes d’excellence, crédits des laboratoires d’excellence), tout cela aussi participe du maintien des inégalités de carrière et de salaire entre les femmes et hommes.

Cela permettrait de rendre plus visibles quelques contre-propositions du SNCS déjà évoquées lors de la précédente réunion : bourses de Master pour les filles en sciences pour éviter l’orientation vers le CAPES, supprimer la PES pour améliorer de la prime fonctionnelle des nouveaux recrutés (permet de valoriser les débuts de carrière et les salaires des femmes), maintenir un nombre de postes raisonnables à l’entrée pour éviter l’hyper-sélection des carrières scientifiques (loi générale : quand la compétition s’intensifie, on « perd » des femmes), éviter de « normaliser » le passage DR pour des profils de managers et d’entrepreneurs (pour éviter de promouvoir ceux qui sont capables de « prendre le pouvoir » et de faire travailler les autres, et non pas juste produire de la recherche de qualité), supprimer les « chaires » avec beaucoup de moyens pour les « excellents » (souvent dominées par les hommes avec un profil de globe-trotter international, ou multi-sites, avec madame qui suit ou qui gère l’intendance), relancer les promotions et soutenir le passage de l’HDR pour les chargées de recherche avec des formations pratiques pour lutter contre les blocages de milieu de carrière, tout comme soutenir la préparation de concours pour les femmes IT et lutter contre la précarité dans les métiers IT, abonder et revoir les critères d’attribution des CESU pour soutenir l’articulation vie pro/vie perso des CR en début de carrière.

2/ jouer un rôle d’aiguillon au sein du SNCS en vérifiant que les revendications du SNCS représentent bien les intérêts des adhérentes et en soulignant les réformes de structure qui peuvent renforcer les inégalités. Rappeler que le syndicat lui aussi doit être exemplaire dans la manière de se comporter (interdire les propos sexistes ou les comportements machistes dominateurs) et doit autant que possible être soutenant avec les militantes, qu’elles soient jeunes ou moins jeunes. Rappeler l’exigence de parité au sein du SNCS à tous les instants, notamment par une note écrite : composition de la CA et du BN, délégations syndicales, listes pour les sections, composition de bureau et soutien des candidatures de présidentes de section, etc... Former les élus de tous les instances (même CHSCT ou sections) à s’interroger sur le lien entre les dossiers examinés et la question de l’égalité femmes-hommes (emplois, précarité, investissements, RPS). Prendre en compte l’impression de surcharge de certaines militantes, parfois sur-sollicitées, en essayant de mieux partager les responsabilités et l’animation du travail syndical, dans un climat d’hyper-concurrence où l’engagement syndical n’est pas valorisé. Faire des fiches pratiques pour aider les militant.e.s à gagner du temps : qui contacter en cas de harcèlement moral / sexuel ? que faire en cas d’alerte souffrance au travail ? quels outils en cas de conflit avec un hiérarchique (ex : commissions disciplinaires des CAP) ? quels droits pour les contractuels (IT ou CR) ?

3/ être identifié au sein du SNCS comme un groupe-ressource qui pourrait être consulté en cas de consultation des instances sur les plans d’action égalité (par exemple au Comité Technique). Il pourrait aussi servir à interpeller la direction sur les limites d’une politique d’égalité « cosmétique » ou « communicationnelle », qui a très peu d’effets en pratique, en demandant à être représenté lors des manifestations liées au plan d’égalité de la direction. Il pourrait proposer des dossiers ou articles spéciaux pour la VRS et le SNCS Hebdo, qui pourront être conservées sur le site internet (espace Femmes dans la recherche). Il pourrait éventuellement organiser et animer des formations « à la demande ».

4/ permettre d’établir des passerelles entre des adhérentes ou militantes qui peuvent agir sur la question égalité femmes-hommes à de nombreux niveaux : au sein de leur laboratoire ou équipe, mais aussi en tant qu’élues des sections, élus dans des conseils dans leurs universités, responsables de comité ou commission, membres de projets européens type INTEGER, etc... Cela pourrait être aussi le moyen de faire des passerelles avec des adhérentes qui sont parfois des chercheuses spécialisées sur le thème genre et travail, genre et sciences, genre et politiques publiques. Ces dernières ont souvent des contacts avec des associations spécialisées (type CLASCHES contre le harcèlement sexuel à l’université, ou réseau MAGE, Marché du Travail et Genre) et sont parfois sollicitées comme expertes sur le thème. Cela permettrait d’avoir des temps d’échanges sur nos pratiques et pourquoi pas former un espace de « conscientisation » du sexisme, particulièrement forts dans certaines disciplines encore très masculines, pour aider certaines à se sentir moins « isolées ».


Commentaires

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mercredi 17 juin 2015 à 15h35 - par  Anne Lefebvre-Schuhl

Quelques études sur des points particuliers devraient être menées :
- y-a-t-il une relation entre le recul de l’âge de recrutement et le nombre de femmes candidates à un concours C, EC, I, et le nombre de femmes reçues à ces concours ?
- y-a-t-il une relation entre le nombre de post doc effectués à l’étranger et le nombre de femmes candidates à un concours C, EC, I, et le nombre de femmes reçues à ces concours ?
- étude du nombre d’IT femmes % hommes et % populations respectives de F et H en mobilité par NOEMI ?
- Nombre de cas par sexe de souffrance au travail, de harcèlements moral et ou sexuel…
- une étude sexuée serait intéressante car elle concernerait les critères de recrutement et d’avancement des C et EC : la visibilité est souvent un critère fort. Elle a souvent un lien avec le nombre d’invitation à des colloques internationaux. La question est donc la visibilité a-t-elle toujours un lien fort avec la valeur ajoutée et la qualité des recherches produites :
Dans la bibliométrie, le nombre de présentations à des conférences est un critère d’autant plus fort si ces présentations sont « invitées ». Mais quel est le lien réel à la qualité des recherches de présentations multiples du même résultat à 3, 5, 10 conférences de même niveau international et touchant souvent le même public ? N’est-ce pas parfois seulement une capacité « d’auto-vente » et de mobilité « globe-trotter » qui est alors reconnue ?

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