La loi sur le handicap de 2005 a imposé aux employeurs publics de garantir – sans discrimination – l’accessibilité des concours, l’aménagement des postes et l’évolution professionnelle de leurs personnels. Un objectif qui, vingt après, reste loin d’être atteint. En lançant une enquête auprès de personnels, en situation de handicap ou non, la section nationale Handicap du SNCS-FSU s’est interrogée sur la capacité de la recherche publique à être réellement inclusive.

Larissa Kanmogne
Juriste, stagiaire à la section nationale Handicap du SNCS-FSU

« J’ai été recalé sans explication, alors que mon profil correspondait. Je soupçonne que ma reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé [RQTH] a pesé négativement. » Ce témoignage, recueilli dans le cadre d’une enquête menée par la section nationale Handicap du ­SNCS-FSU, illustre une réalité dérangeante : vingt ans après la loi de 2005 sur l’égalité des droits, l’inclusion des personnes handicapées dans la fonction publique reste un objectif inachevé.
En 2005, la loi n° 2005-102 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a marqué un tournant pour la vie et l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Elle a imposé aux employeurs publics, dont les établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST), de garantir – sans discrimination – l’accessibilité des concours, l’aménagement des postes et l’évolution professionnelle de leurs personnels. Depuis, plusieurs réformes, dont la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, ont renforcé ce cadre.

Pourtant, près de vingt ans plus tard, force est de constater que l’inclusion des personnes handicapées dans la fonction publique reste un objectif inachevé. C’est dans ce contexte que la section nationale Handicap du ­SNCS-FSU a lancé une enquête auprès des personnels, en situation de handicap ou non, afin de recueillir leurs expériences.

UNE PROMESSE D’ÉGALITÉ ET UNE FOSSÉ ENTRE LA LOI ET LA RÉALITÉ

L’enquête, menée entre le 24 juin et le 15 juillet 2025, a recueilli 1 665 réponses de personnes travaillant dans les équipes de recherche des EPST, qu’elles soient employées par les EPST (82 %) ou par les universités (18 %). La moitié des personnes ayant répondu n’est pas en situation de handicap. Parmi les personnes handicapées, 22 % n’ont pas de reconnaissance administrative de leur handicap.

Le nombre remarquable de personnes non handicapées ayant répondu à l’enquête conforte l’idée selon laquelle la question du handicap a une vocation universelle et qu’elle peut permettre de proche en proche une amélioration des conditions de travail pour toutes et tous. De nombreuses personnes non handicapées expriment leurs difficultés à accompagner au mieux leurs collègues handicapés dans le cadre de leurs responsabilités professionnelles ; d’autres précisent qu’elles sont proches d’une personne concernée et d’autres encore évoquent leur engagement éthique ou le fait que le handicap peut concerner tout le monde. Cette proportion frappante de 50 % de personnes non handicapées ayant répondu à l’enquête est le signe d’une attention et d’une solidarité des collègues qui tentent, autant que possible, de compenser l’ampleur considérable des blocages institutionnels.

Les réponses, riches et souvent poignantes, révèlent une réalité bien différente des intentions législatives et mettent en évidence une fracture persistante entre les textes et leur application effective. L’enquête met en lumière des dysfonctionnements alarmants : concours inaccessibles, postes non aménagés, procédures administratives dissuasives, carrières bloquées. Elle donne la parole à celles et ceux qui vivent ces obstacles au quotidien et interroge la capacité de la recherche publique à être réellement inclusive.

Deux thèmes ressortent particulièrement : les difficultés d’application des lois dans le recrutement et les aménagements de poste ainsi que les obstacles spécifiques à l’évolution de carrière. Enfin, les témoignages soulignent une inquiétude croissante concernant la situation des jeunes handicapé-es titulaires d’un doctorat.

LE RECRUTEMENT : UN PARCOURS DU COMBATTANT

Les concours de la fonction publique devraient être accessibles à toutes et tous. Mais dans la pratique, ils sont marqués par de nombreuses difficultés techniques et organisationnelles. Beaucoup de personnes sondées dénoncent un manque criant d’informations dès la candidature ainsi qu’une méconnaissance des dispositifs existants, tant du côté des candidat-es que des services des ressources humaines.

Plusieurs témoignages pointent l’opacité des concours et la rareté des postes réellement ouverts aux personnes handicapées, en particulier dans le corps des chercheur-euses. Si certains établissements atteignent le taux légal de 6 %, c’est souvent en concentrant les recrutements sur les corps techniques, laissant les chercheur-euses handicapé-es face à des perspectives limitées.

L’absence d’aménagements spécifiques lors des épreuves, malgré des demandes formulées en amont reste un problème récurrent. Une chercheuse témoigne : « J’ai passé le concours sans aucun aménagement, alors que j’avais fourni tous les justificatifs. On m’a dit que c’était trop tard pour organiser quoi que ce soit. J’ai des troubles d’audition, mais aucun dispositif n’a été proposé pour m’aider à passer les épreuves. »

Ces situations traduisent une méconnaissance des obligations légales. La loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 prévoit pourtant des aménagements comme du temps supplémentaire, des locaux adaptés ou des supports spécifiques. Leur non-application constitue une discrimination. Certain-es candidat-es vont plus loin et soupçonnent que la mention de leur RQTH a pesé négativement dans l’évaluation de leur dossier.

L’AMÉNAGEMENT DE POSTE : DES DÉLAIS INTERMINABLES? DES OBSTACLES INSURMONTABLES

Pour les personnes déjà recrutées, la mise en place des aménagements nécessaires est garantie par la loi. Mais dans la réalité, la procédure se transforme en véritable épreuve : des délais excessifs, des dossiers perdus, des lenteurs administratives et un manque de coordination entre les services. La charge repose quasi exclusivement sur les personnes concernées, contraintes de se battre pour obtenir leurs droits.

Une doctorante explique avoir attendu huit mois avant de voir son aménagement validé, après avoir multiplié les démarches auprès de services qui se renvoyaient la responsabilité. Une autre témoigne : « Les aménagements indispensables à mon poste n’ont été mis en place qu’après trois mois – soit trois mois de souffrance, d’épuisement et de douleurs physiques. Durant cette période, j’ai dû avancer coûte que coûte, sans appui clair, en sollicitant à plusieurs reprises les bons interlocuteurs, souvent sans réponse ou avec un renvoi de responsabilité. Ce n’est qu’à force de persévérance et grâce à l’intervention de Cap Emploi que des solutions concrètes ont pu être apportées. »

Le témoignage d’une autre chercheuse illustre l’accumulation des difficultés et la gravité de la situation : absence d’accès à son laboratoire pendant cinq ans de thèse, injonction à se réorienter, déclaration d’inaptitude en postdoctorat faute d’aménagement adapté : « Les cinq dernières années de ma thèse, je n’ai pas pu accéder à mon labo faute d’aménagement. Lors de mon poste d’ATER [attaché temporaire d’enseignement et de recherche], le service handicap (référente handicap et infirmière du service) m’a demandé de me réorienter au bout de deux mois de poste car j’aurais un handicap “trop important”. J’ai appris plus tard par la direction de mon département que la demande d’aménagement n’avait jamais été transmise : sans aménagement, ça ne marche pas bien… Depuis mon postdoc, le médecin du travail m’a déclaré inapte ; à ce stade pas d’aménagement me permettant de rester au labo. D’une manière générale depuis que j’ai la RQTH, je suis dans l’incapacité de venir au labo, de me déplacer en conférence, de venir à des formations, ce qui limite les possibilités de socialiser avec des collègues (sans parler de l’isolement que cela peut générer). L’accumulation des difficultés pour mettre en place les aménagements prend un temps monstre qui limite le temps disponible pour la recherche (alors que j’ai déjà des journées très courtes et beaucoup de temps dédié pour gérer la maladie). »

Les handicaps invisibles, quant à eux, apparaissent comme les grands oubliés du dispositif. Non seulement ils sont rarement pris en compte (très peu de demandes d’aménagement aboutissent pour cette catégorie), mais les personnes concernées sont parfois culpabilisées : « On m’a dit que je posais trop de questions », confie une chercheuse.

Les difficultés d’aménagement ne se limitent pas au poste en lui-même. Les missions, colloques et formations deviennent également des parcours d’obstacles, souvent à la charge des personnes handicapées : « Les déplacements professionnels que j’ai réalisés ont engendré des frais non pris en charge : taxis pour me rendre dans un service d’archives inaccessible en transport en commun, nuitées supplémentaires pour gérer ma fatigue, frais de voyage d’un aidant… Tout a été réglé sur mes fonds personnels. »

Pourtant, le Code du travail et la jurisprudence (Chambre sociale de la Cour de cassation, 2 avril 2025, n° 24-11.728) rappellent que l’absence d’aménagement de poste ou le refus implicite d’une demande peuvent constituer une discrimination, sauf si l’employeur démontre une impossibilité matérielle de mettre en œuvre l’aménagement ou encore le caractère disproportionné des charges. Dans les faits, la responsabilité reste souvent diluée, les recours sont longs et complexes, et les directions invoquent régulièrement des contraintes budgétaires ou techniques.

ÉVOLUTION DE CARRIÈRE ET HANDICAP : DES PARCOURS VERROUILLÉS

De nombreuses personnes handicapées décrivent un frein structurel à leur carrière, accentué par le validisme implicite du monde académique et du milieu de la recherche. Les concours, construits sur un modèle de performance linéaire – mobilité, productivité, disponibilité permanente – laissent peu de place à celles et ceux dont le parcours est marqué par des arrêts de travail ou des aménagements nécessaires.

En théorie, les critères de promotion devraient reposer uniquement sur les compétences, l’expérience et les résultats. Rien ne justifie qu’une personne en situation de handicap, remplissant ces conditions, soit écartée d’une évolution de carrière. Pourtant, les témoignages recueillis montrent qu’au sein des EPST et des universités, le handicap devient un frein implicite à l’avancement, renforcé par des procédures lourdes et inadaptées.

Les concours internes, en particulier, sont perçus comme rigides et difficiles d’accès, qu’il s’agisse des contraintes logistiques, du manque d’aménagements ou de l’absence de dispositifs adaptés aux handicaps invisibles et cognitifs. Certains dispositifs censés favoriser l’inclusion, comme les postes « fléchés handicap », apparaissent insuffisants, voire contre-productifs, car ils renforcent la compétition entre profils très différents.

Une chercheuse atteinte de sclérose en plaques témoigne : « Très peu de postes ouverts par la voie du détachement. J’appellerais cela du “handiwashing” ! Je suis atteinte d’une sclérose en plaques, mon handicap est pour l’instant invisible mais entraîne douleurs, fatigue, troubles cognitifs… Tous ces symptômes sont majorés par le stress. Comment envisager de passer un concours si je n’ai pas dormi de la nuit et que je doive me rendre à Paris ? J’arrive encore à gérer ma maladie au quotidien, et mes supérieurs sont satisfaits de mon travail et sont bien conscients que les missions qui me sont confiées relèvent d’un corps de niveau supérieur, cela depuis de nombreuses années, mais je ne souhaite pas m’infliger l’épreuve de passer un concours interne ; ma carrière stagne. Donc oui, je rencontre des difficultés ! Il y a une discrimination, il est beaucoup plus difficile pour une personne atteinte d’une maladie comme la mienne que pour une personne en bonne santé de passer un concours interne ».

Ce témoignage illustre une situation récurrente : les concours, censés garantir l’égalité, deviennent un outil de sélection indirectement discriminant. Sans aménagements adaptés, l’égalité reste purement théorique. Ce type de situation crée une inégalité contraire aux principes de la fonction publique.

Le comble est atteint avec le blocage d’un article de loi de 2019, qui rend possible la création de quelques détachements suivis de l’intégration d’un corps de la fonction publique dans un corps de niveau supérieur. Une erreur d’interprétation du décret d’application de 2020 a bloqué l’application de cette loi durant cinq ans pour les chercheur-euses. Double peine, l’application de la loi a aussi été bloquée, pour les autres corps du CNRS. Sous la pression syndicale, cette voie spécifique a enfin été adoptée en 2025, mais une nouvelle interprétation émanant cette fois du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche continue à la bloquer quant au passage dans le corps des directeur-trices de recherche.

DES PRIMES ET FORMATIONS INACCESSIBLES ET UNE ABSENCE DE COORDINATION

Au-delà des concours internes, d’autres leviers d’évolution comme les primes ou les formations restent inégalement accessibles. Certaines personnes handicapées se voient refuser des formations indispensables à leur évolution, tandis que d’autres sont privées de primes du fait de leurs arrêts maladie, pourtant directement liés à leur pathologie.

Une agente rapporte ainsi : « Les primes au mérite ne m’ont jamais été attribuées parce que j’ai des périodes d’arrêt maladie dues à ma pathologie ; or mes bilans sont plus que positifs et mon travail est reconnu et apprécié de mes différents partenaires, je fais partie de plusieurs groupes de travail de mon institut et suis également assistante de prévention. Il y a plein d’autres types de discrimination, celle sur mon exclusion de certaines missions car plus facilement fatigable, ce qui me retire des fois la partie “plaisir” dans le travail et me coupe des moments de cohésion d’équipe. »

Ces situations ne relèvent pas de décisions isolées, mais d’une organisation qui valorise la disponibilité permanente et une productivité standard, sans tenir compte des réalités du handicap. En l’absence de mesures compensatoires claires, le handicap devient un facteur implicite de stagnation de carrière. Les parcours professionnels s’en trouvent figés, malgré les compétences et expériences des personnes handicapées.

Pourtant, le statut général de la fonction publique (lois n° 83-634 et suivantes) garantit en principe l’égalité de traitement. Dans les faits, l’absence de dispositifs réellement contraignants permet à des pratiques discriminatoires de perdurer. L’exclusion des parcours de promotion alimente un profond sentiment d’injustice et d’usure psychologique, qui s’ajoute à la fatigue liée au handicap lui-même.
La mobilité professionnelle, généralement présentée comme un levier d’évolution de carrière, se transforme souvent en impasse pour les personnes en situation de handicap. Les postes proposés ne tiennent pas compte de leurs besoins spécifiques et les directions traînent à adapter les lieux ou les missions. Une personne handicapée raconte : « J’ai demandé une mutation pour me rapprocher d’un centre de soins. On m’a répondu que le poste n’était pas “compatible avec mon profil”. »

Ce refus d’adapter les parcours professionnels constitue une forme de discrimination indirecte. Il enferme dans des postes figés, sans perspective, et contribue à l’isolement.

Au-delà des blocages individuels, ce qui frappe dans les témoignages est l’absence de coordination en matière de handicap. Les personnes handicapées ne savent pas à qui s’adresser, les procédures sont floues, et les réponses varient d’un établissement à l’autre. « J’ai contacté les RH [ressources humaines], la médecine du travail, le référent handicap… chacun me renvoyait vers l’autre. » est un témoignage souvent rapporté.

Cette fragmentation nuit à la cohérence des parcours et à la reconnaissance des compétences. Elle alimente un sentiment d’injustice et de découragement qui fait déclarer : « J’ai l’impression que mon handicap efface tout ce que j’ai accompli. ».
Certaines personnes handicapées choisissent même de limiter leurs ambitions pour éviter un combat jugé trop épuisant. L’auto-censure (« je n’ose pas demander de promotion ») et la surcompensation (« vouloir en faire plus pour masquer son handicap ») apparaissent comme des conséquences directes d’un système peu inclusif.

L’INCERTITUDE DES PERSONNES HANDICAPÉES APRÈS LA THÈSE

La fin de la thèse marque souvent une rupture brutale pour les personnes en situation de handicap. C’est un point essentiel mis en évidence par l’enquête. Alors que pendant leur doctorat, elles bénéficient d’un statut étudiant qui leur permet d’accéder à certains aménagements – temps supplémentaires aux examens, accès à des dispositifs spécifiques, accompagnement par les services handicap universitaires –, une fois la soutenance passée, ces dispositifs disparaissent, les laissant seules face à un marché de l’emploi peu accessible. Un témoignage illustre bien cette perte brutale : « En 2013, lorsque je suis entrée en thèse, j’avais bénéficié d’aménagements adaptés à mes études. Après ma thèse, je n’avais plus droit à rien. Plus d’aménagements, plus de référent, plus de soutien. »

La période post-thèse et l’entrée dans le monde professionnel constituent donc un moment particulièrement difficile, marqué par une perte de droits et une absence de dispositifs adaptés. Dans certains EPST comme le CNRS, il existe des contrats doctoraux et des voies de recrutement vers des postes permanents intégrant la prise en compte du handicap. En revanche, entre la fin du doctorat et le recrutement définitif, il n’y a rien, aucun accompagnement. Les personnes concernées sont au chômage et ne bénéficient d’aucun dispositif d’aide pour postuler à un emploi.

Ce vide juridique est d’autant plus cruel que les candidat-es doivent souvent postuler à des offres sans accompagnement, sans outils adaptés, et sans interlocuteur identifié.

Pour garantir l’égalité réelle, il est urgent de repenser l’accompagnement post-thèse. Sans une prise en compte spécifique des jeunes docteur-es en situation de handicap, qui n’ont plus le statut étudiant et pas encore de statut salarié, la recherche publique risque de se priver de talents, au moment même où elle devrait les encourager et les retenir.

LA SOLIDARITÉ DES COLLÈGUES… MAIS DES BLOCAGES INSTITUTIONNELS PERSISTANTS

Les résultats de l’enquête montrent que les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap ne se limitent pas à l’entrée dans la fonction publique. Dès le recrutement, les obstacles liés aux concours et à l’absence d’aménagements de poste créent un premier filtre discriminant. Même une fois intégrées, les personnes handicapées continuent de se heurter à des procédures inadaptées, à des délais interminables et à un manque de coordination institutionnelle.

Ces freins se poursuivent tout au long de la carrière : promotions rendues inaccessibles, primes et formations distribuées de manière inégale, mobilité professionnelle bloquée. À chaque étape, le handicap devient un facteur implicite d’exclusion ou de stagnation.

Un autre angle largement évoqué concerne les difficultés d’accessibilité, particulièrement pour les handicaps invisibles – cognitifs, psychiques, visuels ou encore liés à la fatigue chronique. Ces situations, souvent mal comprises, génèrent des obstacles silencieux mais durables, accentués par l’absence de formation des personnes encadrantes et des jurys.

Pour autant, le sondage révèle aussi des expériences positives : plusieurs personnes soulignent l’accompagnement bienveillant de leurs collègues, l’esprit d’équipe qui compense parfois les manquements institutionnels ou encore des aménagements de poste mis en place de manière fluide et efficace. Certaines intégrations professionnelles se sont déroulées sans heurt, grâce à la compréhension et à la solidarité des collectifs de travail. Mais ces bonnes pratiques restent trop dépendantes des personnes et des contextes : elles ne constituent pas une garantie systémique.

Ainsi, malgré un cadre légal censé garantir l’égalité de traitement, la réalité révèle une série de barrières qui placent les personnes handicapées dans une situation de vulnérabilité et d’épuisement. Les témoignages mettent en évidence une logique perverse : ce sont les personnes handicapées elles-mêmes qui doivent porter la charge de la preuve, se battre pour faire valoir leurs droits, et parfois même assumer financièrement ce qui devrait relever de la responsabilité de l’employeur public.

Ce constat appelle une question fondamentale : la recherche publique, qui devrait être un espace d’innovation et d’inclusion, peut-elle continuer à tolérer des pratiques qui reproduisent l’exclusion et le découragement de toute une partie de ses personnels ? La réponse appartient à celles et ceux qui peuvent, à leur niveau, contribuer à faire évoluer les mentalités et les pratiques, tout particulièrement aux directions des établissements.

Premiers éléments chiffrés de l’enquête sur le handicap

La majorité des personnes ayant répondu à l’enquête lancée par la section nationale Handicap du SNCS-FSU travaille dans les établissements publics scientifiques et techniques (EPST) : 50 % au CNRS, 13 % à ­l’INRAE, 9 % à ­l’INSERM, 5 % à ­l’INRIA et 3 % à l’IRD ; les 18 % restants travaillant principalement dans les universités. La proportion des répondant-es des EPST montre une surreprésentation du CNRS (63,3 % des répondant-es pour un poids de 57,6 % en 2022) mais une proportion respectée des autres EPST.

Tous les types de personnel sont représentés avec 22 % de chercheur-euses, 43 % d’ingénieur-es, 13 % de technicien-nes, 12 % de doctorant-es et post-doctorant-es, les 10% restant étant majoritairement des enseignant-es-chercheur-euses. Parmi les répondant-es, 50 % ne sont pas en situation de handicap. Parmi les répondant-es en situation de handicap, 22 % n’ont pas de reconnaissance administrative.

Les répondant-es qui ne sont pas en situation de handicap indiquent s’intéresser à ces situations parce qu’elles et ils : ont des collègues en situation de handicap (50 %) ; ont une fonction ou une responsabilité professionnelle en relation avec le handicap (37 %) ; sont proches d’une personne concernée (35 %) ; ou pour d’autres raisons (25 %) allant de leurs valeurs personnelles à la conscience que tout le monde peut potentiellement être concerné au cours de sa vie.

Parmi les répondant-es en situation de handicap, pour 64 % le handicap était présent au moment de l’embauche et 77 % déclarent avoir une reconnaissance de la qualité de travailleur-euse handicapé-e (RQTH). 27 % des répondant-es en situation de handicap au moment de l’embauche n’ont pas indiqué leur situation pour de multiples raisons comme la crainte de discrimination, un défaut de diagnostic ou la volonté d’être embauché-e « comme tout le monde ». Au moment de l’intégration dans le poste de travail, 36 % des répondant-es indiquent avoir rencontré des difficultés, notamment une incompréhension des autres collègues, un manque d’informations sur les démarches à entreprendre, du fait de l’invisibilité du handicap, des délais parfois supérieurs à un an pour obtenir l’adaptation du poste de travail, un manque de connaissance de la médecine de prévention sur le handicap de la personne, voire un refus pur et simple d’aménagement de poste. Cette analyse préliminaire chiffrée de l’enquête montre que la route est encore longue avant que notre milieu de travail soit pleinement inclusif pour nos collègues en situation de handicap, que ce soit par des insuffisances de l’administration ou à cause des biais sociologiques encore nombreux qui existent dans notre milieu.

Maud Leriche

Cet article est tiré du n°443 de notre revue La Vie de la Recherche Scientifique (VRS). Retrouvez l’ensemble des numéros dans notre rubrique VRS.