Dans un contexte de compétition permanente où les processus sélectifs jalonnent la vie professionnelle dans la recherche publique, il est nécessaire de positionner l’évaluation dans son contexte et de prendre en compte les situations personnelles particulières. Dans la perspective d’une évaluation générale et unique considérant les mérites de chacun et chacune dans sa différence, il paraît incontournable de mettre en place, à court terme, des procédures spécifiques en faveur des personnels en situation de handicap, de façon à garantir véritablement l’égalité des chances.

Simon Tricard
Chimiste, directeur de recherche CNRS
Co-secrétaire de la section nationale handicap du SNCS

Le monde de la recherche publique est une compétition permanente entre personnels, pourtant appartenant à une même institution : pour obtenir des postes, des financements, des promotions, des primes, des prix… il n’est pas suffisant de bien faire son travail ; il faut systématiquement montrer aux évaluateurs et évaluatrices qu’on le fait « mieux » que ses collègues. Cela vaut autant pour les personnels chercheurs que pour les personnels ingénieurs, techniciens et administratifs. Les choix des dernières politiques scientifiques ont été ainsi définis que chaque étape importante d’une carrière doit être ponctuée par des processus sélectifs à taux de succès faibles. Par exemple, le financement de la recherche, au cœur même de l’activité des établissements publics à caractère scientifique et technologique, ne peut être assuré de manière décente sans que les porteurs soient lauréats d’appels à projets compétitifs. Par ailleurs, la progression de carrière, au-delà d’une revalorisation de rémunération personnelle, est une motivation fondamentale à l’exercice de son métier. Elle est un moyen de reconnaissance de la qualité du travail rendu et de l’implication personnelle. Or, là aussi, les promotions et les primes sont attribuées suivant des processus sélectifs.

Cet article reflète la suite de réflexions qui ont démarré au sein du Comité national de la recherche scientifique (CoNRS) lors de la mandature 2016-2021. Ces réflexions ont fait l’objet de rapports sur le sujet du handicap et de la parité. Elles ont été ponctuées par des motions de la Conférence des présidents de sections du Comité national (CPCN), aussi bien sur la question du handicap (dont une encore en juillet 2025) que de la parité.

UNE ÉVALUATION DE L’EXCELLENCE…

Qui dit sélection, dit évaluation. L’évaluation, pour l’essentiel des processus sélectifs de la recherche publique, est assurée par des pairs. Des collègues vont évaluer les dossiers de leurs collègues, puis vont se réunir en comité, éventuellement réaliser des auditions, et effectuer un classement qui départagera les lauréats des non-lauréats. Il est souvent rappelé que l’activité d’un chercheur ou la qualité de son projet sont appréciées à l’aune de leur « excellence », terme à connotation méliorative, derrière lequel se cache pourtant tous types de considérations multiples et subjectives. Lors de processus transparents, des critères d’évaluation sont définis en amont et affichés aux candidates et candidats, la plupart du temps sous forme de listes. Toutefois, une évaluation ne peut se limiter à une liste quantitative mais doit aussi donner la part belle à une analyse qualitative. Par exemple, l’évaluation pour une promotion d’une personne ne doit pas se limiter à lister diverses tâches mais doit aussi tenir compte de la qualité dans l’exercice de ces tâches, analyser le rôle effectif de la personne évaluée et les impacts de ses activités sur son environnement. Elle doit apprécier le parcours de la personne dans son contexte (scientifique, matériel, humain) et les opportunités dont elle a disposé.

…QUI NE PEUT ÊTRE DÉCORRÉLÉE DES SITUATIONS PERSONNELLES

Une analyse qualitative faite dans son contexte ne peut être décorrélée de la prise en compte des situations personnelles particulières. Ceci est notamment vrai lorsqu’il s’agit de collègues dont ces situations personnelles entraînent une perte de temps par rapport à une « norme » ou une temporalité spécifique. En effet, dans le cas du handicap, il arrive fréquemment qu’une quantité de temps substantielle soit directement dédiée au handicap, au détriment de l’activité professionnelle. Ce temps spécifique peut être la conséquence d’arrêts maladie ou, au quotidien, d’une nécessité de soins, de besoin de repos, de lenteur, de fatigabilité ou de démarches administratives supplémentaires. Or, l’organisation actuelle de la recherche n’est pas pensée pour ces réalités. Cette temporalité spécifique implique de facto une activité académique moins importante ou moins diversifiée. Elle se reflète, dans un contexte compétitif, par un désavantage lors des processus sélectifs. Par exemple, dans le cas des progressions de carrière, les promotions des collègues en situation de handicap sont dans des proportions moindres par rapport à la population générale ou, si promotion il y a, à un âge moyen plus élevé. D’où l’importance de prendre en compte les situations personnelles particulières pour tout type d’évaluation. Il faut cependant noter que cette prise en compte ne doit clairement pas être un critère de sélection (on n’est pas promu parce qu’on est handicapé) mais doit participer à une mise en contexte qui permet de pondérer les critères préétablis (on ne peut pas reprocher à un collègue dans l’incapacité de se déplacer à cause de son handicap de ne pas avoir suffisamment de mobilité géographique).

VERS L’IDÉAL D’UNE ÉVALUATION UNIVERSELLE

L’objectif à moyen terme serait de valoriser l’ensemble des parcours méritants dans une procédure unique mettant en valeur leur diversité et prenant en compte le contexte dans lequel le travail est effectué. Cette démarche s’inscrit dans une réflexion globale sur les éléments considérés comme critères d’excellence, en particulier concernant les dimensions qualitatives de l’exercice des métiers de la recherche. Elle participerait à la bonne intégration des personnels en situation de handicap dans leurs institutions, dans leurs unités. Elle permettrait d’éviter toute pénalisation, de banaliser le handicap et de créer un environnement de travail serein considérant chacun et chacune dans sa différence. Si l’objectif d’évaluation universelle prenant en compte les circonstances personnelles particulières concerne les personnels en situation de handicap, il dépasse largement ce contexte. D’autres catégories de personnels vivent des problématiques similaires de conciliation de temps de vie. On peut citer, comme exemples, les parents qui s’occupent de jeunes enfants ou les proches aidants. Une évaluation de la sorte assurerait une justice pour toutes et tous.

EN ATTENDANT, LES PROCESSUS SPÉCIFIQUES SONT NÉCESSAIRES

La compensation des conséquences du handicap constitue un droit individuel, inscrit dans la loi. Compenser une situation de handicap signifie neutraliser ou réduire, dans la mesure du possible, un désavantage afin de garantir une équité de traitement. Ceci est particulièrement vrai lors des processus sélectifs. Certains collègues explicitent spontanément dans leurs dossiers les conséquences de leur handicap sur leur activité professionnelle, alors que d’autres s’abstiennent. Certains jurys prennent en compte ce contexte explicité, alors que d’autres l’ignorent. Cette différence d’attitude crée une inégalité lors de l’évaluation. Il serait donc opportun qu’une mention explicite propose, pour tous les dossiers, sélectifs ou non (évaluations, concours, promotions, primes, projets), la possibilité de décrire les conséquences des circonstances personnelles particulières (dont une situation de handicap) sur son activité professionnelle. Cela permettrait d’éviter une autocensure de certains mais également de sensibiliser le plus grand nombre – dont les évaluateurs – aux réalités des contraintes liées à ces circonstances. Changer les mentalités sur la vision et la représentation du handicap, et se détacher des biais culturels qui y sont attachés pour aller vers une évaluation universelle sera un processus long et jonché de rebondissements. Une discrimination existe, encore à ce jour, et des blocages ne peuvent être niés. À court terme, pour préparer les esprits et pour faire bouger les lignes, il est donc nécessaire de mettre en place des procédures spécifiques en faveur des personnels en situation de handicap, pour tous les processus sélectifs, au-delà des recrutements (concours DR2, concours internes, promotions, primes, et financements). Tout cela, afin de garantir une véritable égalité des chances.

Cet article est tiré du n°443 de notre revue La Vie de la Recherche Scientifique (VRS). Retrouvez l’ensemble des numéros dans notre rubrique VRS.