Cet article retrace les grandes étapes de la construction juridique des droits et obligations relevant du handicap en France. Il met en lumière les acquis, les innovations mais aussi les défis persistants.

Larissa Kanmogne
Juriste, stagiaire à la section nationale Handicap du SNCS-FSU

Le handicap occupe une place croissante dans les débats sociaux et politiques depuis plusieurs décennies. Longtemps considéré sous l’angle de l’assistance, il est aujourd’hui appréhendé comme une question de droits et d’égalité. Cette évolution s’est traduite en France par l’adoption de plusieurs textes législatifs, qui ont progressivement changé le regard porté sur le handicap, notamment dans le monde du travail et de la fonction publique. Pourtant, si le droit du handicap existe, s’il est codifié, écrit et renforcé par de nombreux décrets et circulaires, il demeure encore trop souvent invisible. Les personnes concernées, comme les employeurs, en ignorent souvent la portée.

LES PREMIÈRES ÉTAPES DE LA RECONNAISSANCE DES DROITS

Loi de 1975 : la première grande loi sur l’intégration
La loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées constitue la première grande loi sur le handicap en France. Elle affirme le droit à l’intégration sociale, scolaire et professionnelle, et pose le principe de solidarité nationale. Parmi ses apports majeurs, on relève notamment l’importance accordée à la prévention et au dépistage des handicaps, l’instauration d’une obligation éducative pour les enfants et adolescents handicapés, la garantie de l’accès aux institutions ouvertes à tous et la volonté de favoriser le maintien en milieu ordinaire de vie et de travail, chaque fois que possible.

La loi de 1975 crée enfin l’allocation aux adultes handicapés (AAH), qui assure un minimum de ressources, ainsi que des commissions spécialisées pour la reconnaissance du handicap.

Loi de 1987 : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Douze ans plus tard, un pas décisif est franchi avec la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, qui introduit une véritable obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Désormais, tout employeur public ou privé d’au moins vingt salariés doit employer au moins 6 % de personnes handicapées. En cas de manquement, une contribution financière est versée, notamment au profit du secteur protégé (établissements et services d’aide par le travail – l’ESAT –, entreprises adaptées). Ce mécanisme, toujours en vigueur, reste l’un des piliers de la politique d’insertion professionnelle. Les personnes qui peuvent bénéficier de cette obligation sont listées à l’article L.5212-13 du Code du travail.

LA LOI DE 2005 : UNE CHARTE MODERNE DU HANDICAP

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées constitue le socle du droit du handicap. Elle a redéfini juridiquement la notion de handicap, instauré un droit à compensation et renforcé les obligations des employeurs.

Une définition rénovée du handicap
L’article 2 de la loi de 2005 a redéfini le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Cette définition, centrée sur l’interaction entre la personne et son environnement, reconnaît que le handicap n’est plus seulement individuel, il est aussi le produit d’un environnement inadapté qui peut créer des obstacles en ne permettant pas une participation pleine et entière à la vie sociale.

Le droit à compensation
La loi a créé la prestation de compensation du handicap (PCH), financée par les départements, qui couvre les besoins humains, techniques ou matériels (aides humaine, aide au logement, au transport, etc.). Elle consacre le principe selon lequel chaque personne handicapée doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement adapté à sa situation, quelles que soient l’origine et la nature de son handicap. Cette compensation, versée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), peut se faire selon le choix du bénéficiaire, en nature ou en espèces et concerner des biens ou des services.

L’emploi et l’insertion professionnelle
La loi de 2005 est venue renforcer l’obligation d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés instaurée en 1987. Pour la fonction publique, elle crée le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), chargé de financer les aménagements de poste et les actions d’insertion. Elle facilite aussi l’accès à la fonction publique à travers des concours aménagés (temps supplémentaire, assistance humaine, logiciels adaptés) et des recrutements contractuels spécifiques, ouvrant droit à titularisation après une période probatoire.

Les droits dans la carrière
La loi consacre plusieurs droits pour les agents handicapés, notamment le droit à des aménagements raisonnables de poste pour accéder à un emploi et l’exercer dans les meilleures conditions, le temps partiel de droit, la priorité en matière de mutation, le départ anticipé à la retraite sous certaines conditions. En cas de non-respect, les employeurs s’exposent à des sanctions financières (contribution au FIPHFP) et judiciaires (pour discrimination).

L’obligation d’accessibilité des locaux professionnels
La loi de 2005 a posé les bases d’un nouveau principe général : l’accessibilité universelle de tout à tous. Transports, bâtiments, services numériques doivent être conçus pour être utilisables par tous. Ce principe a été complété par des textes ultérieurs, notamment la création des agendas d’accessibilité programmée (Ad’AP). En 2016, la loi pour une République numérique a rendu obligatoire l’accessibilité numérique en imposant l’accessibilité aux services publics en ligne, renforçant ainsi les droits des usagers. Néanmoins, près de vingt ans après son adoption, l’accessibilité reste l’un des plus grands défis de la loi de 2005. Les bâtiments publics ne sont pas tous aux normes, les transports restent inégalement accessibles selon les régions et de nombreux sites internet ne respectent pas encore les obligations légales.

Même si la loi de 2005 demeure la pierre angulaire du droit du handicap en France, son application est loin d’être uniforme : le taux d’emploi légal de 6 % n’est toujours pas atteint dans de nombreuses administrations et les procédures d’aménagements demeurent souvent lourdes et inégalement appliquées.

Loi de 2019 : vers une carrière inclusive dans la fonction publique ?
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique constitue la deuxième grande étape législative en matière de handicap. Bien qu’elle soit expérimentale, elle s’inscrit dans la continuité de la loi de 2005 et vise à sécuriser les parcours professionnels et à renforcer les outils de l’inclusion. Ses principales innovations sont : la titularisation possible des apprentis handicapés, le renforcement de l’OETH et du rôle du FIPHFP, la création d’un référent handicap dans chaque administration, la continuité des aménagements en cas de mutation ou de détachement.

L’innovation la plus marquante reste l’article 93, qui introduit pour les agents handicapés une promotion dérogatoire par la voie de détachement vers un corps de niveau supérieur, suivi d’une intégration après avis d’une commission d’évaluation. Toutefois, son application n’a pour l’instant concerné que quelques très rares personnes. Au CNRS, son application a été bloquée durant cinq ans. Elle vient d’être enfin appliquée pour sept personnes en 2025… sauf pour les chargé-es de recherche qui demandent un passage dans le corps des directeur-trices. Un blocage qui concerne ici tous les établissements publics à caractère scientifique et technique et qui est dû à l’interprétation du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

UN CADRE EUROPÉEN ET INTERNATIONAL

L’ensemble de ces lois nationales s’inscrit désormais dans un cadre européen et international. La directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 établit un cadre général pour l’égalité de traitement en matière d’emploi et impose, en particulier, l’obligation de prévoir des « aménagements raisonnables » pour les personnes handicapées.

La stratégie européenne 2021-2030 tend à renforcer l’accessibilité et l’inclusion dans l’emploi. Cadre politique global, cette stratégie vise à améliorer la vie des personnes handicapées au cours de la décennie 2021-2030 et à garantir la pleine participation des personnes handicapées à la société, en s’appuyant, notamment, sur les principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

La Convention n° 159 de l’Organisation internationale du Travail (OIT) de 1983, ratifiée par la France en 1989, engage les États membres à formuler et mettre en œuvre une politique nationale sur la réadaptation professionnelle et l›emploi des personnes handicapées.

La Convention de l’Organisation des Nations Unies (ONU) de 2006 relative aux droits des personnes handicapées, ratifiée par la France en 2010, garantit les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap. Son article 27 est spécifiquement consacré au travail et à l’emploi. Il oblige les États membres à interdire la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi, protéger les droits des personnes handicapées à des conditions de travail justes et favorables, employer des personnes handicapées dans le secteur public, promouvoir l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé, faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail.

UN ARSENAL JURIDIQUE SOLIDE, MAIS TROP MÉCONNU OU INAPPLIQUÉ

L’histoire des lois relatives au handicap montre une réelle volonté d’inclusion : de la reconnaissance des droits en 1975 jusqu’à la promotion de carrière en 2019 en passant par la citoyenneté affirmée en 2005, la France a construit un arsenal juridique solide en faveur des personnes handicapées. Pourtant, la réalité est que ces droits restent trop souvent ignorés, mal connus des agents eux-mêmes et mal appliqués par les administrations. L’enjeu n’est donc plus seulement de produire des lois mais de les rendre effectives.

Il est par conséquent impératif, non seulement de faire respecter la loi mais aussi de mieux la faire connaître. Des droits existent ; ils doivent être pleinement utilisés pour que l’inclusion cesse d’être une promesse et devienne une réalité, dans la fonction publique comme dans l’ensemble du monde du travail.

Cet article est tiré du n°443 de notre revue La Vie de la Recherche Scientifique (VRS). Retrouvez l’ensemble des numéros dans notre rubrique VRS.