Vingt ans après la loi de 2005 sur le handicap, les établissements publics, dont ceux de l’enseignement supérieur et de la recherche, ont été contraints de prendre en compte le handicap dans leur politique de ressources humaines, aussi bien en termes d’accompagnement que de recrutement et de sensibilisation. Des politiques déployées aux taux d’emplois, où en est-on en 2025 ?

Maud Leriche
Secrétaire générale adjointe du SNCS-FSU
Laurence Rasseneur
Membre du bureau national du SNESUP-FSU

Les personnels en situation de handicap dans l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) relèvent du cadre général de la fonction publique. À cet égard, la politique handicap s’appuie sur la loi du 11 février 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », qui impose l’obligation d’emploi de 6 % de travailleuses et travailleurs en situation de handicap dans chaque établissement public, le droit à la non-discrimination et à un aménagement raisonnable du poste de travail.

Ainsi, la loi de 2005 comporte de nombreuses avancées dans le domaine de l’accueil, du droit à la compensation, de la scolarité, de l’accessibilité et de l’emploi. Avec cette loi, la politique handicap devient un enjeu des établissements publics qui peuvent signer une convention pluriannuelle avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP). Charge est laissée à chaque établissement de définir sa politique dans le cadre d’un schéma directeur handicap ou d’un plan d’action.

Pour les universités, cela s’est traduit dans l’article 2 de la charte Université-Handicap de 2012 qui précise ce que doivent contenir les schémas directeur handicap pluriannuels des universités et qu’ils doivent être adoptés en conseil d’administration.

Dans les établissements publics scientifiques et technologiques (EPST) – CNRS, ­INSERM, ­INRAe, ­INRIA, IRD –, cela s’est traduit principalement par la mise en place de plans d’actions nationaux handicap en plus des conventions signées avec le FIPHFP.

DÉCLINAISON DANS LES ÉTABLISSEMENTS DE L’ESR

Dans les universités
À partir de la charte Université-Handicap signée en 2007 entre le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche (MESR), le ministère du Travail et des Relations sociales et des Solidarités ainsi que la Conférence des présidents d’université (CPU), les établissements vont mettre en place des services dédiés coordonnés par une mission handicap afin de proposer un accueil personnalisé, d’évaluer les besoins spécifiques de chaque personne handicapée et de coordonner la mise en place d’aménagements adaptés : aménagements d’examens, aides humaines ou techniques, adaptations des cursus ou des horaires, équipement spécialisé, etc. Axée principalement sur l’accueil des étudiant-es handicapé-es, cette charte sera révisée et consolidée en 2012 pour y intégrer la question des personnels en situation de handicap et le développement de la recherche relative au champ du handicap.

Les missions handicap des universités se structurent à leur rythme et en fonction des moyens humains et financiers que les établissements leur allouent. Progressivement, ces établissements se doteront de schémas directeurs pluriannuels handicap ayant vocation à être une feuille de route de la mise en œuvre d’une politique handicap. La mission handicap devient alors, pour chaque université, le point d’entrée privilégié pour tous-tes les étudiant-es et les personnels en situation de handicap.

A minima un référent handicap pour les personnels est désigné, le plus souvent au sein du service RH de l’établissement, formant la « cellule handicap ». Le référent est rattaché à la mission handicap de l’établissement. L’accompagnement des personnes handicapées se surajoute aux tâches déjà bien nombreuses de ce personnel. Si tous les types de personnels universitaires peuvent être concernés, l’accompagnement de la personne handicapée est surtout axé sur la compensation du handicap à travers divers aménagements : (i) aménagement matériel (fauteuil ergonomique, bureau réglable, logiciels de dictée vocale ou lecture d’écran, matériel adapté – loupe électronique, clavier braille… –, véhicule de service adapté pour technicien-nes ; (ii) aménagement organisationnel (adaptation de l’emploi du temps, réduction du temps d’enseignement pour les enseignant-es-chercheur-euses – soumis à expertise –, télétravail facilité, répartition différente des tâches au sein d’une équipe ; (iii) aides humaines (interprète LSF, codeur LPC, assistant pour certaines tâches techniques). Ces aménagements sont préalablement instruits par la médecine de prévention et financés souvent via le FIPHFP ou la mission handicap de l’établissement.

Dans les EPST
Au CNRS, quatre plans nationaux d’action handicap se sont succédés depuis le premier plan 2007-2009. Ainsi, le CNRS a développé un réseau de référent-es handicap au sein des délégations régionales qui sont les points d’accès des services administratifs, dans les unités de recherche et au sein des sections disciplinaires du comité national en charge du recrutement, de l’évaluation et de la promotion des chercheur-euses. Le plan actuel couvre la période 2025-2028 et a fait l’objet de nombreuses concertations avec les organisations syndicales représentatives de l’établissement.

Ce plan se décline en trois axes. L’axe 1 – développer une politique handicap intégrée dans le cadre d’une démarche responsabilité sociale de l’employeur (RSE) – concerne principalement l’accessibilité numérique et physique des bâtiments et des services, l’intégration de préoccupations sociales à la politique d’achat et le soutien à des projets de recherche autour du handicap et de l’innovation sociale. L’axe 2 – favoriser le recrutement, l’intégration, l’accompagnement et le développement des carrières – vise : (i) à proposer chaque année un nombre de postes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) en CDD à hauteur de 6% des postes ouverts aux concours externes pour chaque catégorie de personnel tout en développant le nombre de postes de doctorants et d’apprenties BOE, (ii) à s’appuyer sur les référent-es handicap pour l’intégration, (iii) à favoriser le développement professionnel par une mise en œuvre du décret n° 2020-569 qui permet, par dérogation, l’accès par détachement à un corps ou cadre d’emplois supérieur pour les fonctionnaires BOE (sept détachements en 2025 niveau technicien-ne et ingénieur-e) et par la possibilité pour les agent-es BOE d’indiquer dans les dossiers d’évaluation et d’avancement les impacts de leur handicap sur leurs activités professionnelles. L’axe 3 – valoriser le handicap et l’inclusion – concerne des actions de sensibilisation par des actions de communication et de formation principalement. La faiblesse principale de ce plan est le refus de la direction de maintenir et de renforcer une mission handicap indépendante de la direction des ressources humaines qui aurait eu la charge d’objectiver la réalisation des différentes actions du plan.

L’­INSERM déploie une politique handicap depuis plusieurs années avec une mission handicap en charge de coordonner les différents acteurs. Le plan handicap actuel couvre 2023-2025 et comporte sept axes. Le premier axe concerne le recrutement et l’intégration des agent-es BOE avec une campagne annuelle de CDD BOE a minima de deux postes pour les chercheur-euses, et de neuf pour les ingénieur-es et technicien-nes. La possibilité d’utiliser la dérogation d’accès par détachement n’est pas mentionnée mais deux détachements ont été proposés en 2025 qui ont été infructueux. On note un effort sur la communication interne et externe et sur le développement de partenariats afin d’aller chercher le vivier potentiel. Ce plan comprend également un axe sur le reclassement et la reconversion des personnes déclarées inaptes, sur le maintien dans l’emploi, sur la formation des acteurs de la politique handicap, sur la communication, l’information et la sensibilisation des collaborateurs-trices et finalement sur l’accessibilité numérique. Ce plan est donc très complet et devrait servir de référence pour les autres EPST sur les axes hors recrutement et développement professionnel.

L’­INRAe n’a pas développé de plan handicap et se contente de renouveler à échéance sa convention avec le FIPHFP qui inclut les axes de sa politique handicap. Quant à l’­INRIA, il dispose d’une mission handicap tout comme l’­INSERM et d’un plan d’action dont la dernière version a été validée en 2024 par son conseil d’administration. Ce plan n’est pas disponible en ligne et les informations sur sa politique handicap difficilement trouvables et très succinctes. Pour l’IRD, les informations sur sa politique handicap sont quasi inexistantes en ligne. La seule information est que l’IRD utilise des CDD BOE pour recruter des agent-es BOE.

RECRUTEMENT HANDICAP

Concours de droit commun
Pour les personnes en situation de handicap, le recrutement par concours se fait au même titre que pour les autres candidat-es. Néanmoins, depuis la loi de 2005, par dérogation, des aménagements pour les épreuves de concours (article L353-3 du code général de la fonction publique : temps majoré, usage de matériels adaptés, secrétariat, salle à part pour composer, temps de repos, etc.) peuvent être obtenus sur transmission d’un certificat médical d’un médecin agréé lors de l’inscription et de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Voie contractuelle spécifique
La voie contractuelle spécifique (article L353-4 du code général de la fonction publique) permet aux personnes appartenant à certaines catégories de BOE de postuler sur un poste à l’université ou dans les EPST. Elle permet aux personnes en situation de handicap de devenir titulaires dans la fonction publique sans avoir à passer par un concours général. En effet, après un an de services, un accompagnement et un bilan d’étape de l’équipe d’accompagnement professionnelle et médico-sociale, la commission de recrutement se réunit pour statuer sur la titularisation de l’agent. Les conditions pour candidater sont de ne pas être fonctionnaire, d’avoir un handicap compatible avec les fonctions du poste et de remplir les mêmes conditions de diplôme(s) exigées pour les concours externes équivalents.

Pour les établissements d’enseignement supérieurs, le MESR fixe chaque année le nombre de postes ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap. Pour l’année 2025, 165 recrutements ont été affichés dans toute la France. Des informations sur ce type de recrutement ainsi que sur les postes vacants peuvent être obtenus auprès du service des ressources humaines des établissements. Ces recrutements se focalisent principalement sur les ingénieur-es et les personnels techniques de recherche et de formation (ITRF) ainsi que sur les personnels de bibliothèques.

Dans les EPST, des campagnes annuelles ont lieu pour le recrutement par cette voie, aussi bien d’ingénieur-es et technicien-nes (IT) que de chercheur-euses. Pour les chercheur-euses au CNRS, c’est la section disciplinaire concernée qui donne un avis sur la titularisation.

Concernant les enseignant-es-chercheur-euses, depuis 2014 et suite à la modification du décret n° ­84-431 du 6 juin 1984 (article 29), il est possible, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder au corps des maître-sses de conférences par voie contractuelle lorsque le handicap est compatible avec l’emploi postulé. L’application ­ODYSSEE diffuse les postes ouverts aux personnes en situation de handicap, en plus des autres postes.

Des contrats doctoraux et postdoctoraux handicap
Dans le cadre de sa campagne nationale en faveur des chercheur-euses doctorant-es en situation de handicap, le MESR finance chaque année un certain nombre de contrats doctoraux handicap. Ces contrats s’adressent aux futurs chercheur-euses doctorant-es BOE qui portent un projet de thèse. Pour l’année 2025, ce sont trente contrats sur trois ans qui ont été proposés ainsi qu’un contingent de 180 mois de prolongation réservé aux contrats doctoraux handicap de la campagne de 2021. En plus de ce dispositif national, les universités et les EPST sont encouragés par le ministère à proposer des contrats doctoraux handicap supplémentaires sur ressources propres. Dans de nombreuses universités, au CNRS et à l’­INSERM, une campagne de recrutements de doctorant-es en situation de handicap est ainsi lancée chaque année.

À noter que les contrats doctoraux handicap viennent compléter le nombre de contrats doctoraux de droit commun et ne constituent pas la seule voie d’accès à un financement doctoral pour les personnes en situation de handicap.

Dans certains EPST, des campagnes de recrutement de chercheur-euses post-doctorant-es en situation de handicap sont déployées : c’est le cas notamment au CNRS et à l’­INSERM.

ÉTATS DES LIEUX CHIFFRÉS

L’article L.351-1 du code général de la fonction publique et l’article L.212-2 du code du travail fixent l’objectif des recrutements de personnes en situation de handicap à 6 % de l’effectif total des agent-es rémunéré-es des établissements publics employant au moins vingt agent-es à temps plein : c’est l’obligation d’emploi.

Depuis 2006, le non-respect de ce seuil a pour conséquence le versement annuel par les établissements publics d’une contribution au FIPHFP. Le montant de cette somme est calculé sur la base d’une déclaration annuelle par les employeurs publics de leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap.

Le rapport social unique du MESR 2023-2024 qui devrait être bientôt disponible en ligne, inclut un zoom sur la politique handicap dans les établissements sous sa tutelle. Les données récoltées à la date du 31/12/2023 indique un taux d’emploi global pour l’enseignement supérieur de 4,49 % et pour la recherche de 5,59 %.

Le détail des personnels BOE dans l’enseignement supérieur (tableau 1) montre que la catégorie C au salaire les plus bas est la plus représentée et concerne majoritairement des femmes (70 %).

Par ailleurs les taux d’emploi peuvent être différents d’un établissement à l’autre. Par exemple, d’après leurs rapports sociaux uniques disponibles en ligne, ce taux est de 3,67 % seulement en 2023 à l’université de Strasbourg, alors qu’il est de 5,25 % à l’université Paul ­Sabatier à Toulouse.

En 2023, les EPST – mis à part ­l’­INRIA – présentent des taux d’emploi supérieurs à 5 % (tableau 2). Seul ­l’INSERM présente un taux supérieur à 6 %. Parmi les personnels BOE recensés en 2023, 160 sont devenus BOE au cours de l’année 2023. D’après le rapport social unique du CNRS, le taux d’emploi est passé en 2024 à 5,88 %, avec 1 409 personnels déclarés en situation de handicap. Le même rapport montre que la majorité de ces personnels est dans la catégorie A, soit 76 %, contrairement aux autres établissements d’enseignement supérieur et cette proportion est en moyenne de 56 % de femmes.

DÉBLOQUER ENFIN LES CARRIÈRES

Si la loi de 2005 a nettement amélioré la prise en compte du handicap dans les EPST, le déploiement de politiques handicap y est très hétérogène. Certains établissements, comme ­l’INRIA, font de l’affichage, notamment à travers des programmes de recherche autour du handicap tout en ayant un taux d’emploi très faible.

Par ailleurs, la charte Université-Handicap ne possède aucune valeur juridique et encore moins de caractère contraignant. Ainsi, les principes énoncés par la loi de 2005 se heurtent à la loi de 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités (loi LRU) et à la réalité budgétaire des universités plus que difficile. Entre injonctions centrales, hiérarchisation des priorités locales dans un contexte budgétaire d’austérité, les arbitrages des établissements d’enseignement supérieur excluent souvent la question des personnels en situation de handicap.

Concernant le taux d’emploi, dans les universités, la route est encore longue avant d’atteindre le taux de 6 % pour certaines d’entre elles.

Si ­l’INSERM et le CNRS semblent sur la bonne voie, au CNRS, les quelques chiffres que les organisations syndicales commencent à obtenir pour analyser l’évolution de carrière des personnels BOE montrent un blocage de carrière de ceux-ci. Ce problème nécessiterait d’avoir les données de ces personnels promouvables pour chaque corps et grade et d’aller vers un pourcentage de lauréat-es ou promu-es au moins supérieur ou égal au pourcentage chez les promouvables, comme cela a été fait pour essayer de débloquer la carrière des femmes au CNRS. Par ailleurs, la voie dérogatoire par détachement dans un corps ou une catégorie supérieure a largement été sous utilisée dans l’ESR, d’autant plus que le MESR bloque son application pour les chercheur-euses. Cette voie expérimentale doit s’arrêter en 2026. Il faut que le législateur fasse le choix de la pérenniser pour aider au déblocage des carrières des personnels en situation de handicap.

Cet article est tiré du n°443 de notre revue La Vie de la Recherche Scientifique (VRS). Retrouvez l’ensemble des numéros dans notre rubrique VRS.